تبلیغات
بانکداری مجازی
بانکداری مجازی
بانکداری مجازی مسیر توسعه
: : : :
درباره ما
من کارشناس ارشد مدیریت دولتی ،گرایش منابع انسانی هستم و در زمینه بانکداری دارای بیست سال سابقه کاری در بانک ملت می باشم و دروس بانکداری را در دانشگاه های مختلف تدریس می کنم و از سال 1381 پست مدیریتی دارم و مدت دو سال هم ریس حوزه غرب استان مازندران در بانک ملت هستم.
هدف از ایجاد این وبلاگ ارائه تجربیات بانکی و درج مقالات علمی در ضمینه بانکداری به بازدید کنندگان محترم است.

سخنی با كاربران محترم وبلاگ

پیش از هر چیز از كلیه دوستانی كه ما را مورد لطف قرار داده اند سپاسگزاریم.

از كلیه دوستانی كه مایل به درج مقالات خود در این وبلاگ هستند خواهش مندیم تا با مدیر وبلاگ تماس بگیرند.

برای پاسخ به سوالاتی كه مطرح میشود ما طبق برنامه سوالات را با دانشجویان مطرح و از ایشان درخواست مقاله در ضمینه سوال مطرح شده می كنیم . لذا از تاخیری كه در پاسخ سوالت پیش می آید قبلا عذر خواهی می كنیم.

به زودی از منابع ترجمه در ضمینه بانكداری الكترونیك استفاده خواهیم كرد.

از پیشنهادات و انتقادات شما استقبال می كنیم


عطااله فدایی
آرشیو مطالب
نویسندگان
صفحات اضافی
گزارشی از ...6 -سوئیفت چیست ؟
گزارشی از ..5 - سامانه تسویه ناخالص آنی- ساتنا
گزارشی از ..4 - مدیریت وبرنامه ریزی استراتژی
گزارشی از ...3 -مدیریت ریسک
گزارشی از ...2 - راهنمای استفاده از اینترنت بانک برای مشتری
گزارشی از نحوه عملکردسیستم بانکــی ومدیریت وبرنامه ریزی استراتژی
پول شویی 2 /
پول شویی1 /محقق مجتبی ثمر بخش طهرانی
مدیریت دانش 2
مدیریت دانش 1
مراحل گشایش اعتبار اسنادی 2
مراحل گشایش اعتبارات اسنادی /محقق فهیمه پور مهربان
صندوق بین المللی پول3
صندوق بین المللی پول2
صندوق بین المللی پول1
مالیه عمومی و تعیین خط مشی دولت2
مالیه عمومی و تعیین خط مشی دولت1
تورم 5 /احسان شمس
تورم 4 /احسان شمس
تورم 3 /محقق احسان شمس
تورم 2 /احسان شمس
تورم1/محقق :احسان شمس
باتکداری الکترونیکی2 /محمد حسین آقازاده و پیام رضازاده
باتکداری الکترونیکی1/محققین :محمد حسین آقازاده و پیام رضازاده
تورم/محقق امید رمضانپور
بانکداری الکترونیک و سیرتحول آن در ایران 3 /محقق مریم مجدی
بانکداری الکترونیک و سیرتحول آن در ایران 2 /محقق مریم مجدی
بانکداری الکترونیک و سیرتحول آن در ایران 1/محقق مریم مجدی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق9/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق8/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق7/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق6/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق5/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق4/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق3/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق2/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق1 /عطااله فدایی
پول شویی/محقق محمد انصاری جاوید
سیر تحول بانکداری اینترنتی در بانک پارسیان-فصل دوم2/محقق مهدیه اشکوری
سیر تحول بانکداری اینترنتی در بانک پارسیان-فصل دوم/محقق مهدیه اشکوری
سیر تحول بانکداری اینترنتی در بانک پارسیان-فصل اول/محقق مهدیه اشکوری
نقشه راه بانکداری نوین ایران :نظام پرداخت نوین بانکداری الکترونیک (3 )
نقشه راه بانکداری نوین ایران :بانکداری یکپارچه (2)
تعریف بانکداری(1)
تاریخچه بانکداری الکترونیک در جهان
لیست موضوعات پژوهشی در حوزه بانکداری الکترونیک و مجازی
بانک ملت از آغاز تا امروز
آمار و امكانات
آخرین بروزرسانی :
تعداد كل مطالب :
تعداد کل نویسندگان :
بازدید امروز :
بازدید دیروز :
بازدید این ماه :
بازدید ماه قبل :
بازدید کل :
آخرین بازید از وبلاگ :
اضافه كردن به علاقمندی ها
خانگی سازی
ذخیره صفحه
بانکداری مجازی
Create your flash banner free online

مقدمه          

دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه بوده است. تقریبا هر

سازمانی با نوعی تغییر در سیستمهای اطلاعاتی خود مواجه شده است.امروزه وضعیت سیستم های اطلاعاتی از لحاظ سرعت و تنوع جریان های ارتباطی به گونه ای است که قابل مقایسه با ده سال

گذشته نیست.(کرافورد،2005 :3)این پدیده از نشانه های وقوع انقلاب اطلاعاتی است و اهمیت

یافتن روز افزون آن موجب شکل گیری اقتصاد دانش محور شده است.(منصوریان،1383 :3 )

در جهان رقابتی امروز ،دانش به منبع استراتژیک بسیاری از سازمانها تبدیل شده است. نوناکا(1991) معتقد است در قرن حاضر جایی که تنها موضوع قطعی مواجه دایمی با پدیده عدم قطعیت است،یگانه منبع مطمئن جهت کسب مزیت رقابتی پایدار دانش است.داونپورت(2000 ) نیز معتقد است شرکتها باید خود را بر اساس آنچه می دانند از بقیه متمایز نمایند.

در اقتصاد دانشی ،سازمانها بطور اعم و سازمانهای دانش محور بطور اخص حساب ویژه ای روی کارکنان خود دارند و آنها را حامل بار مفهومی دانایی می دانند. در این سازمانها ،کارکنان با ارزش ترین سرمایه سازمان محسوب می شوند.

غلبه این رویکرد،سبب اهمیت بیشتر این سرمایه در دهه های اخیر شده است و با قرار گرفتن در گروه دارایی های مفهومی و نامشهود ،وزن آنها در برابر دارایی های مشهود سازمان سنگین تر شده است.(دانش فرد،1385 :3 )

به عقیده بسیاری ،علی رغم نیاز به وجود شرایط خاصی برای خلاقیت و نو آوری و موفقیت کارکنان و مدیریت دانش،تدارک بستر مناسب جهت فعالیت کارکنان دانشی و فرآیند مدیریت دانش مورد غفلت واقع گردیده و سازمانها صرفا تلاش می کنند خود را با مد حاکم همراه نمایند.در چنین شرایطی،هیچکدام از طرفین از این رابطه استخدامی بهره ای نخواهند برد.کسب نتایج مورد نظرازفرایند مدیریت دانش و بهره مندی از توانائیها ،ظرفیت ، پتانسیل کارکنان دانشی مستلزم بستر عمل خاصی است که از بسیاری جهات با عوامل زمینه ای اقتصاد سنتی متفاوت است.

مدیریت دانش از دهه 1990 به نوعی مد و سبک مدیریتی تبدیل شده است و به فرایند سیستماتیک و منسجم هماهنک سازی فعالیتهای  گسترده سازمان شامل کسب،خلق،ذخیره سازی،تسهیم،انتشار و کاربرد دانش بوسیله افراد و گروهها جهت تحقق اهداف سازمانی اشاره دارد.(روستوگی،2000) تاثیر پروژه های مدیریت دانش بر موفقیت کلی سازمان بطور گسترده ای تایید شده است. با این حال ،اینکه چگونه و چه عواملی سبب موفقیت آن می شود،سئوالی است  که مستلزم بررسی های گسترده ای است.

از میان سیاستهای مختلف کسب و کار، موارد زیر برای ایجاد نوعی زیر ساخت و بستر مناسب جهت حمایت از فرایند مدیریت دانش موثر هستند؛سیاست های مدیریت منابع انسانی که بر جذب و حفظ استعدادها متمرکز است،نوعی فرهنگ سازمانی که پذیرای ایده های جدید بوده و یادگیری را ترویج می نماید، ابزارهای فنی که از قابلیت جمع آوری و انتشار دانش برخوردارند،رویکردی استراتژیک نسبت به دانش و سرانجام نوعی ساختار سازمانی که ارتباطات و تعاملات میان فردی را تسهیل می نماید. در مقاله حاضر با توجه به اهمیت و چالش های اساسی اقتصاد دانش محور که بستر کنونی غالب سازمانهاست،به بررسی این موضوع پرداخته می شود که در شرایط کنونی ،الگوی عوامل زمینه ای مناسب (از ابعاد ساختاری،فرهنگی و تکنولوژیک)برای سازمانهای دانش محور کدامست؟ وضعیت جامعه آماری مورد نظر از حیث ابعاد و مولفه های مذکور چگونه است؟ و تا چه اندازه توانسته است این مولفه ها را در خود نهادینه نماید.

مبانی نظری : ابعاد ساختاری ، فرهنگی و تکنولوژیک

  الف : ساختار سازمانی

پارادایم مدیریت در طی چندین مرحله مشخص در جهت تکامل پیش رفته است. در تمامی مراحل تغییر ، ساختار سازمانی در کانون توجه قرار داشته است. از آنجائیکه ساختار سازمانی،چارچوب تصمیمات و فرایندهای سازمانی را تشکیل می دهد، خود محرک اولیه تغییر بوده است.(وانگ و احمد،2003 :55 ) ساختار سازمانی بیانگر شیوه و روشی است که بر اساس آن افراد و مشاغل در یک سازمان به نظم درآمده، بگونه ای که امکان انجام امور سازمانی فراهم می گردد. ساختار سازمانی دو هدف عمده را تعقیب می کند: اولا نشان دهد که چه کسانی برای اجرای اثر بخش یک کار گردهم می آیند. ثانیا مبین آنست که در سلسله مراتب سازمانی،چه کسی به کدام سطح بالاتر گزارش می دهد(رحمان زاده،1382 )

تغییرات موجود در ساختار سازمانی به شیوه های مختلفی طبقه بندی شده اند. مطالعات پیشین در زمینه ساختار سازمانی معمولا بر چارچوبی سه بعدی نظیر سلسله مراتب، وظیفه و تمرکز تاکید دارند که بر اساس آن انواع مختلف ساختار سازمانی توصیف می شوند. با این وجود ، چارچوب ساختاری حاصله در وهله نخست ساختار رسمی را در سازمان توضیح می دهد و انرژی نامحسوسی که ورای این چارچوب ساختاری جریان می یابد،نشان نمی دهد.

ساختار سازمانی می تواند مشوق و یا مانع موفقیت مدیریت دانش باشد. میزان تمرکز ،رسمیت،نحوه جریان اطلاعات بین واحد ها،وضعیت اسناد و مدارک سازمان و ... عوامل ساختاری مهمی هستند که وضعیت آنها بطور مستقیم بر خلق،انتقال،ذخیره سازی و بکارگیری دانش تاثیر گذار است. براین اساس ، سازمانهای آینده نگر برای رویارویی با تغییر و تحولات محیطی ،استفاده از فرصت های محیطی و کسب مزیت رقابتی بایستی منابع دانش را به صورت اثر بخش اداره نموده و به اصلاح و تعدیل عوامل زمینه ای خود بپردازد. تحولات اخیر نوعی  تغییر پارادایمی را نشان می دهد که طی آن سازمانها با تغییر گرایش از وظیفه گرایی به فرایندگرایی،به کمرنگ نمودن و کاهش ساختارهای وظیفه ای،کنترل سلسله مراتبی و تخصص گرایی واحدی می پردازد.(وانگ و احمد،2003 :56 )

اکثر مطالات در زمینه ابعاد ساختاری بر دو بعد تمرکز و رسمیت تاکید دارند. این دو بعد معمولا برای عملیاتی نمودن سازمان ارگانیک و ماشینی استفاده می شوند. هر دو چارچوب بر مدیریت دانش تاثیر دارد. همانطوریکه ساختار رسمی خطوط راهنمایی را برای فعالیتهای مدیریت دانش فراهم می کند ، ساختار غیر رسمی نیز کانالهایی را برای ارتباطات و تبادل دانش فراهم می کند.

با این وجود ، بوروکراسی خشک، سطوح سلسله مراتبی و تخصص گرایی افراطی که مانع جریان اطلاعات در میان مرزها ی سلسله مراتبی و وظیفه ای شده و از انسجام دانش تخصصی و واکنش سریع نسبت به تغییرات محیطی ممانعت بعمل می آورد، از پیامدهای نامطلوب و اثرات ناخواسته ساختارهای رسمی محسوب می شود.(کراس،2000 : 31 )

در مطالعات مختلف از ساختار غیر رسمی به عنوان عاملی کلیدی جهت کسب مزایای رقابتی یاد شده است. اندیشمندان مختلف معتقدند که تمرکز و رسمیت پایین می تواند از طریق ارتقاء سطح تعاملات سازمانی و افزایش انگیزش کارکنان و افزایش انعطاف پذیری، اثربخشی سازمانی را ارتقاء دهد. به عبارت دیگر،اولا،تمرکز و رسمیت پایین با تناوب بالای تعاملات همراه می شود.(راپرت و رن،1998 :290 )

وجود رسمیت و تمرکز در اختیارات و تصمیم گیری،میزان ارائه راه حلهای خلاق را به شدت کاهش می دهد. در حالیکه توزیع قدرت در سازمان موجب خودجوشی، تجربه گرایی و آزادی بیان می شود. این ها عواملی هستند که زیربنای خلق و انتقال دانش را تشکیل می دهند.(گراهام و پیزو:1996 ،گابریل و بنت: 1999 ، فرهنگی و همکاران:1383 ) ساختار سازمانی غیر متمرکز محیطی را فراهم می کند که در آن کارکنان به صورت داوطلبانه در فرآیند خلق و تسهیم دانش مشارکت نمایند.(استارباک،1992 : 714 )

روابط غیر رسمی جنبه مهمی از ساختار سازمانی را تجسم نموده و درک مولفه های ساختار دهنده را غنا می بخشد. مسیر معمول انتقال ساختاری،سناریویی را ترسیم می کند که در آن ساختار سلسله مراتبی در حال تبدیل شدن به ساختار منعطف و ارگانیک در جهان تجاری پست مدرن است.(کراون و پیرسی،1994 :10 )

 در نتیجه،برخی اشکال جدید سازمانی ظهور یافته است؛ نظیر سازمانهای شبکه ای،سازمانهای

مبتنی بر دانش،سازمانهای مجازی،سازمانهای مدولار و...(وانگ و احمد،2003 : 57 )

پنج تغییر عمده در اشکال ساختاری پیش گفته عبارتند از : انعطاف پذیری ساختار سازمانی، طراحی سازمان بر اساس همکاری های شبکه ای استراتژیک، تبدیل عدم تمرکز به نوعی هنجار، تغییر روابط اقتدار بواسطه انتشار سریع اطلاعات،نفی تخصص گرایی و استاندارد سازی شغلی بواسطه تغییر نقش کارکنان.(اسکووارتز،2002: 158)

الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش

ایجاد تغییرات گسترده در اقتصاد دانش محور و لزوم انطباق سازمانها با این تحولات موجب توسعه ساختارهایی شده است که فرایند های خلق ،حفظ،انتقال، و بکارگیری دانش به راحتی در آنها صورت می گیرند. این ساختارها از ابعاد گوناگون با ساختارهای سنتی متفاوب هستند.(وانگ و احمد،2003:56) ریشه این تفاوتها را می توان در هدفهای متفاوت آنها جستجو نمود. مدیریت موثر دانش در یک سازمان دانشی مستلزم آن است که ساختار آن از ویژگیهای خاصی برخوردار باشد که در ادامه به تشریح آنها پرداخته می شود.

مرز  زدودگی و سیالیت :مدیریت موثر دانش نیازمند رهایی از محدودیت مرزهای جدا کننده و ایجاد نوعی چارچوب فکری مشترک است که بوسیله آن بتوان هویت سازمانی و روابط مبتنی بر اعتماد را ایجاد نمود.چنین شرایطی کارکنان را قادر می سازد ،بدون ممانعت ساختارها و کنترلهای رسمی به اطلاعات دسترسی یابند. مدیریت موثر دانش مستلزم جریان سیال دانش و نه انباشتن آن است.(فرهنگی و همکاران،1383 :3) سازمان دانش محور تلاش می کند به وضعیت یک سازمان کوچک و کارآفرین برگردد که در آن همه کارکنان اطلاعات کاملی در مورد سازمان دارند،به طوری که می توانند سریعا عمل کنند و مدیران به جای اینکه از اطلاعات برای کنترل کارکنان استفاده کنند،در جستجوی کانالهایی هستند که ایده ها در همه جهات جریان یابند. این امر مستلزم جریان چند جانبه ارتباطات سازمانی است.

شبکه های اجتماعی و ساختارهای غیر رسمی : شبکه اجتماعی را می توان مجموعه ای از ارتباطات خاص میان گروه معینی از افراد دانست.این مجموعه ارتباطات در کلیت خود می تواند نشانگر رفتارهای اجتماعی اعضا خود نیز باشد. این شبکه ها می توانند رسمی یا غیر رسمی باشند و در غیاب فرآیندها و سیاست های علمی نظام یافته،نقش مهمی را در برانگیختن تفکر نوآورانه ایفا می کنند.شبکه های اجتماعی موجب تسهیل فرآیند تسهیم دانش ضمنی می گردند.زیرا انتقال دانش ضمنی از طریق سایر وسایل ارتباطی به سادگی امکان پذیر نیست و نیازمند ارتباطات و تعاملات انسانی است.

استعاره مناسبی که برای تشریح سازمانهای دانش محوری وجود دارد،اجتماعات کاری است. اجتماعات کاری شامل گروههایی از افراد است که به طور مستمر در مورد یک زمینه بخصوص ،یک مجموعه مسایل و یا یک موضوع مورد علاقه با هم مشارکت می کنند و دانش و تجربه ای را که در این زمینه در اختیار دارند،در تعاملی منظم تسهیم می کنند،تا به نتایجی دست یابند که هم برای ذینفعان آن گروه مفید است و هم موجب بهسازی و یادگیری فردی آنان می شود.(لاو ونگر،1991 )

استفاده از تیمها و پاداش به تیم: تیم ها بطور فزاینده ای در حال تبدیل به واحدهای کاری اصلی هستند و بسیاری از سازمانها در حال تلاش برای پیاده سازی برنامه های پاداش مبتنی بر تیم هستند.چندین عامل به رشد و شهرت تیم ها و پاداش به آنها کمک نموده است؛ وابستگی در حال افزایش بین وظایف،تغییر در روش سازماندهی کارها و مسطح شدن سازمانها و تغییرات تکنولوژیک که به نوبه خود این وابستگی را شدت می بخشد.این امر اغلب جدا نمودن عملکرد تک تک کارکنان را مشکل ساخته است. تیم سازی در سازمان امکان بکارگیری مهارتها و تجارب متنوع در حل مسائل را فراهم می سازد. نادکارنی (1995 ) پیشنهاد می کند اعضای سازمان باید با همدیگر کار کرده و به نقاط قوت و ایده های یکدیگر تکیه نمایند. هر فردی که دارای دانش و مهارت در زمینه خاصی است،بایستی آنرا وارد تیم نماید. به همین طریق،گرین گارد(1998 )ادعا می کند سازماندهی تیم های چند وظیفه ای جهت کسب دانش صحیح و ارائه آن در ساده ترین شکل ممکن یکی از مهمترین وظایف در مدیریت موفقیت آمیز دانش است. بر طبق نظر سید ایخسان و رولند (2004 )،کارکنان جهت تسهیم اطلاعات نیازمند انگیزه ای قوی هستند؛غیر واقع گرایانه است که فرض کنیم همه کارکنان بدون در نظر گرفتن آنچه با تسهیم دانش برای آنها حاصل می شود یا آنچه از دست خواهند داد،مایل به انجام چنین کاری باشند. مدیران بایستی اهمیت تشریک مساعی،تسهیم بهترین اعمال را در زمان طراحی سیستم های پاداش ملاحظه نمایند.(گوه،2002: 9-25) طراحی تیمی سیستم پاداش علاوه بر کمک به خلق و تسهیم دانش میان اعضای گروه (میلن،2007 :9-28) می تواند سبب انعطاف پذیری،حل مسئله اثر بخش و تمرکز آشکار بر نتایج گردد.

حرفه ای گرایی ساختاری: کارکنان در مرکز فرآیند مدیریت دانش قرار دارند. بدون شک برخورداری از نیروی انسانی توانمند گامی مهم در خلق و تسهیم دانش محسوب می شود.(لویی و چویی،2003) در واقع توانایی تبدیل داده به دانش و استفاده از آن در جهت تامین منافع سازمان، کارکنان را به عامل اولیه شکل گیری دانش در سازمانها مبدل ساخته است. حرفه ای گرایی ساختاری به آن دسته از ویژگیها ی کارکنان اشاره دارد که فرآیندهای دانشی را متاثر می سازد. در ادبیات مدیریت دانش بر لزوم توجه به خلاقیت، برخورداری از مهارتها ی تی شکل، تحصیلات و تجربه تاکید شده است.

خلاقیت: خلاقیت نوعی توانمندی است که به افراد امکان می دهد تا ارتباط میان مسائل مختلف را درک نموده و آنها را به صورت کیفی و گاه به شیوه های ناپیوسته تغییر دهند و به ایده های جدید همراه با ارزش افزوده بالاتر دست یابد. (شریف الدین و رولند،2004 :100 ) وودمن ویژگیهای زیر را برای افراد خلاق برشمرده اند: توانایی نامحدود در طرح ایده های جدید، توانایی شناسایی و بررسی عوامل کلیدی موفقیت و شکست در موقعیتی خاص، توانایی وارد شدن در فرآیند حل مسئله به منظور ارائه راهکارهای مناسب برای مشکلات.

برخورداری از مهارتهای تی شکل: یکی از ویژگیهایی که متخصصان را در خلق دانش جدید یاری می دهد،برخورداری از مهارتهای تی شکل است. این مهارتها به آنان امکان می دهد تا در تعاملات خود به هم افزایی دانشی دست یابند. فردی که از مهارت تی شکل برخوردار است نه تنها از دانش عمیقی در یک زمینه تخصصی برخوردار است بلکه به خوبی ارتباطات موجود میان زمینه تخصصی خود و سایر زمینه ها را نیز درک میکند. افرادی با مهارت تی شکل ضمن گسترش توانایی های عملیاتی خود، دارایی ها ی دانشی سازمان را با یکدیگر تلفیق نموده و دانش جدیدی در سازمان خلق نمایند. (لویی و چویی،2003 )

تحصیلات: گلاسر بر این باور است که افزایش سطح تحصیلات کارکنان به آنها کمک می کند تا منابع تیم های کاری را به نحو بهینه مدیریت نمایند و به درک بهتری از دانسته های قبلی خود دست یابند  و نتایج فعالیتها را با دقت بالاتری پیش بینی و مورد نظارت قرار دهند.

تحصیلات منابعی از دانش صریح را در اختیار افراد قرار می دهد که به نحو قابل ملاحظه ای بر توانایی شناختی فرد تاثیر می گذارد. طبق تحقیقات سلیمان و الشیخ افراد دارای تحصیلات بالا در بیان احساسات خود، برقراری ارتباطات  موثر و درک احساسات دیگران از توانایی بالاتری نسبت به دیگران برخوردار هستند، این افراد بیش از دیگر همکاران خود روشهای معمول انجام امور را زیر سئوال برده و به همین دلیل نیز خلق، ارائه روشها و ایده های جدید از سوی آنان بیشتر است.

تجربه: تنوع در نوع و سطح منابع انسانی سازمان رابطه مثبت و معنی داری با میزان دانش خلق شده در سازمان دارد. کارکنان مجرب به دلیل برخورداری از ذخایر غنی دانش تخصصی و درکی مناسب از نحوه به کارگیری آن در عرصه های مختلف ، نقش مهمی در خلق و انتقال دانش ایفا می کنند. حضور افرادی با اطلاعات و دانسته های مختلف در یک گروه به افزایش تعارضات و تبادل اطلاعات و دانش و در نهایت خلق دانش جدید منجر میشود.

وجود پستها و  واحدهای سازمانی رسمی جهت پیشبرد فرآیند های دانشی: گاهی اوقات به واسطه ساختار سازمانی متداول ، دانش مزیتی برای سازمان محسوب  نمیشود و از توان بالقوه آن کمتر از حد واقعی استفاده میشود. در چنین مواردی، انتخاب انواع ساختار سازمانی که موجب تسریع جریان اطلاعات گردد، توصیه میشود. مطالعات کنونی در این حوزه، ایجاد چندین شغل و نقش مدیریت دانش منحصر به فرد را پیشنهاد نموده اند و وجود آنها را برای مدیریت موثر دانش لازم و ضرور ی می دانند. برخی از آنها عبارتند از مدیران ارشد دانشی،مدیران دانش، مدیران محتوی و تحلیل گران دانش.(لی و اسکولام،1992 : 6-85)

با امعان نظر به موارد فوق می توان بیان نمود که ابعاد ساختاری مورد نیاز برای سازمانهای دانش محور در بردارنده عناصر خاصی است که از جنبه های مختلف با ساختار سنتی متفاوت بوده  و قادر است فرآیند مدیریت دانش را تسهیل نماید.

ب: فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش

در مطالعات متعدد از فرهنگ سازمانی بعنوان عاملی عمده در موفقیت یا شکست نوآوریها ی مدیریت دانش یاد شده است. بر اساس پژوهشی که در مرور مدیریت دانش (پارک و همکاران،2004 :107 ) به چاپ رسید، دو چالش مهم در زمینه ابتکارات مدیریت دانش عبارتند از : تشویق اقتباس و اتخاذ فرهنگ مدیریت دانش و تشویق افراد به تسهیم. فرهنگ دانشی نوعی روش زندگی سازمانی است که افراد را به خلق، تسهیم و استفاده از دانش برای کسب منفعت و موفقیت دائمی سازمان برانگیخته و آنها را به این کار قادر می سازد.(الیور و کاندادی،2006 :8 ) بوکمن (1999) خاطر نشان می کند، خلق و انتقال و تسهیم دانش فعالیتهای غیر ملموسی هستند که نمی توان آنها را با زور به دست آورد. صرفا زمانی که فرهنگ اعتماد و گشودگی بوسیله اعضای سازمان ایجاد و احساس شود، مدیریت دانش میتواند موجب شایستگی ممتاز گردد. بر این اساس همواره این سئوال مطرح است که کدام ویژگی فرهنگی رابطه مثبت یا منفی با خلق، حفظ، تسهیم و انتقال و استفاده از دانش دارند. پارک و همکارانش در سال 2004 در پژوهشی با عنوان "ویژگیهای فرهنگ سازمانی که موفقیت اجرای مدیریت دانش راارتقا میدهند" ، به بررسی برخی از عوامل موفقیت  مدیریت دانش پرداختند. یکی از فرضیات پژوهشی وی عبارت بود از آنکه رابطه مثبتی بین اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش و خصوصیات فرهنگی (اعتماد،تسهیم آزادانه اطلاعات، کار کردن نزدیک با دیگران یا ایجاد دوستی ها در کار) برای آن  سازمان وجود دارد. برای تعیین رابطه بین ویژگیهای فرهنگ سازمانی وی و همکارانش از 44 ویژگی فرهنگ سازمانی ارائه شده توسط هارپر استفاده نمود. آنان  این  مطالعه را در 26 سازمان دولتی، مشاوره ای، نرم افزاری،مالی،مخابراتی،آموزشی و تولیدی انجام دادند. تحلیل رابطه غیر پارامتریک نشان داد که تعدادی از ویژگیهای فرهنگی رابطه متوسط تا بالایی با موفقیت مدیریت دانش دارند. این ویژگیها  عبارتند از تسهیم آزادانه اطلاعات، کار کردن نزدیک با دیگران،کار تیم محور، اعتماد، انصاف و اشتیاق به کار. نتایج تحقیق حاکی از وجود رابطه مثبتی بین متغیرهای مفروض در فرضیات و تایید آنها بود.(پارک و همکاران،2004 :12-109) برای ایجاد سازمانهای دانش محور در پرتو ابعاد فرهنگی نیازمند مجموعه ای از مولفه ها هستیم که به تشریح آنها پرداخته میشود.

فرهنگ اعتماد

به زعم پیترسن و پاول فلت فرهنگ اعتماد از عناصر مهم برای موفقیت دانش است، این عنصر مخصوصا در توزیع دانش از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. آنها معتقدند که اگر جو اعتماد بر سازمان حاکم نباشد،کارکنان دانش خود را در اختیار دیگران نخواهند گذاشت.

بررسی آرا ء صاحبنظران در خصوص عوامل فرهنگی سازمانهای دانش محور نشان میدهد که عنصر اعتماد در اکثر متون نادیده گرفته شده است یا آنکه  مفروض دانسته شده است. (بات،2002 : 719 ) بات استدلال می کند که توزیع دانش در سطوح مختلف سازمان منوط به وجود اعتماد است. داونپورت و پروساک نیز معتقدند که اعتماد، تاثیر مثبتی بر رونق دانش در سازمان دارد. اعتماد باید گسترش یابد تا بازار دانش رونق بگیرد. اعتماد میان فردی خصیصه ای بسیار ضروری در فرهنگ سازمانی است که تصور میشود  تاثیری قوی بر تسهیم دانش دارد.

اعتماد در مدیریت از یک فرایند مبادله اجتماعی نتیجه میشود که در آن کارمندان مدیریت را به عنوان "آذوقه رسان اولیه اعمال سازمانی" تفسیر می کنند و عمل متقابل آن را انجام میدهند. اعتماد در کار اثری قوی بر خلق دانش، بع دلیل ارائه افکار و ایده ها ی متنوع، حفظ . نگهداری دانش ضمنی ، بدلیل ایجاد جوی دوستانه و رضایت بخش ، تسهیم دانش ، بدلیل اطمینان افراد به یکدیگر و نیز بر کاربرد دانش دارد.

عناوین آخرین مطالب ارسالی
An Evaluation of Internet Banking in Turkey 2
An Evaluation of Internet Banking in Turkey 1
Challenges Faced by Sudanese Banks in Implementing Online Banking
مراودات مالی 45 میلیارد دلاری ایران با 39 بانك بزرگ دنیا
جهش خدمات بانکداری الکترونیک در بانک ملی
رفع محدودیتهای تاسیس 6 بانک خارجی در ایران
تشریح علل و عواقب افزایش مطالبات معوق در گفت‌وگوی دو ساعته با خاوری2
تشریح علل و عواقب افزایش مطالبات معوق در گفت‌وگوی دو ساعته با خاوری1
تازه‌های وب و اینترنت؛
بررسی تاثیر قوانین بانكداری بر عملكرد اقتصادی یا سیاسی نظام بانكی كشور
بازخوانی یك تجربه جهانی برای یافتن الگویی برای ایران/2
/بازخوانی یك تجربه جهانی برای یافتن الگویی برای ایران/1
عضو هیات علمی پژوهشكده امور اقتصادی در گفت‌وگو با فارس مطرح كرد:
تاسیس بانک اصناف،رویایی که محقق نمی شود
بررسی فن آوری های اولویت دار كشور
صندوق بین‌المللی پول:
دکتر بهمنی:'
از ابتدای سال 2010 میلادی
تدابیر بانك مركزی در سال 89 برای نظارت بر سیستم بانكی
گزارش تحلیلی مقایسه ای فارس از
تحلیل عوامل اقتصادی اثرگذار بر پدیده فسادمالی
بانک رفاه و بانکداری الکترونیکی2 مهدی خواجوی
تحقیق دانشجویی
تحقیق دانشجویی
تحقیق دانشجویی
سوئیفت چیست؟2
تحقیق دانشجویی
اعتبار اسنادی 2
تحقیق دانشجویی
تحقیق دانشجویی