تبلیغات
بانکداری مجازی
بانکداری مجازی
بانکداری مجازی مسیر توسعه
: : : :
درباره ما
من کارشناس ارشد مدیریت دولتی ،گرایش منابع انسانی هستم و در زمینه بانکداری دارای بیست سال سابقه کاری در بانک ملت می باشم و دروس بانکداری را در دانشگاه های مختلف تدریس می کنم و از سال 1381 پست مدیریتی دارم و مدت دو سال هم ریس حوزه غرب استان مازندران در بانک ملت هستم.
هدف از ایجاد این وبلاگ ارائه تجربیات بانکی و درج مقالات علمی در ضمینه بانکداری به بازدید کنندگان محترم است.

سخنی با كاربران محترم وبلاگ

پیش از هر چیز از كلیه دوستانی كه ما را مورد لطف قرار داده اند سپاسگزاریم.

از كلیه دوستانی كه مایل به درج مقالات خود در این وبلاگ هستند خواهش مندیم تا با مدیر وبلاگ تماس بگیرند.

برای پاسخ به سوالاتی كه مطرح میشود ما طبق برنامه سوالات را با دانشجویان مطرح و از ایشان درخواست مقاله در ضمینه سوال مطرح شده می كنیم . لذا از تاخیری كه در پاسخ سوالت پیش می آید قبلا عذر خواهی می كنیم.

به زودی از منابع ترجمه در ضمینه بانكداری الكترونیك استفاده خواهیم كرد.

از پیشنهادات و انتقادات شما استقبال می كنیم


عطااله فدایی
آرشیو مطالب
نویسندگان
صفحات اضافی
گزارشی از ...6 -سوئیفت چیست ؟
گزارشی از ..5 - سامانه تسویه ناخالص آنی- ساتنا
گزارشی از ..4 - مدیریت وبرنامه ریزی استراتژی
گزارشی از ...3 -مدیریت ریسک
گزارشی از ...2 - راهنمای استفاده از اینترنت بانک برای مشتری
گزارشی از نحوه عملکردسیستم بانکــی ومدیریت وبرنامه ریزی استراتژی
پول شویی 2 /
پول شویی1 /محقق مجتبی ثمر بخش طهرانی
مدیریت دانش 2
مدیریت دانش 1
مراحل گشایش اعتبار اسنادی 2
مراحل گشایش اعتبارات اسنادی /محقق فهیمه پور مهربان
صندوق بین المللی پول3
صندوق بین المللی پول2
صندوق بین المللی پول1
مالیه عمومی و تعیین خط مشی دولت2
مالیه عمومی و تعیین خط مشی دولت1
تورم 5 /احسان شمس
تورم 4 /احسان شمس
تورم 3 /محقق احسان شمس
تورم 2 /احسان شمس
تورم1/محقق :احسان شمس
باتکداری الکترونیکی2 /محمد حسین آقازاده و پیام رضازاده
باتکداری الکترونیکی1/محققین :محمد حسین آقازاده و پیام رضازاده
تورم/محقق امید رمضانپور
بانکداری الکترونیک و سیرتحول آن در ایران 3 /محقق مریم مجدی
بانکداری الکترونیک و سیرتحول آن در ایران 2 /محقق مریم مجدی
بانکداری الکترونیک و سیرتحول آن در ایران 1/محقق مریم مجدی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق9/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق8/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق7/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق6/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق5/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق4/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق3/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق2/عطااله فدایی
شیوه‌های اعتبارسنجی مشتریان ـ مطالبات معوق1 /عطااله فدایی
پول شویی/محقق محمد انصاری جاوید
سیر تحول بانکداری اینترنتی در بانک پارسیان-فصل دوم2/محقق مهدیه اشکوری
سیر تحول بانکداری اینترنتی در بانک پارسیان-فصل دوم/محقق مهدیه اشکوری
سیر تحول بانکداری اینترنتی در بانک پارسیان-فصل اول/محقق مهدیه اشکوری
نقشه راه بانکداری نوین ایران :نظام پرداخت نوین بانکداری الکترونیک (3 )
نقشه راه بانکداری نوین ایران :بانکداری یکپارچه (2)
تعریف بانکداری(1)
تاریخچه بانکداری الکترونیک در جهان
لیست موضوعات پژوهشی در حوزه بانکداری الکترونیک و مجازی
بانک ملت از آغاز تا امروز
آمار و امكانات
آخرین بروزرسانی :
تعداد كل مطالب :
تعداد کل نویسندگان :
بازدید امروز :
بازدید دیروز :
بازدید این ماه :
بازدید ماه قبل :
بازدید کل :
آخرین بازید از وبلاگ :
اضافه كردن به علاقمندی ها
خانگی سازی
ذخیره صفحه
بانکداری مجازی
Create your flash banner free online

استفاده از تیمها و پاداش به تیم: تیم ها بطور فزاینده ای در حال تبدیل به واحدهای کاری اصلی هستند و بسیاری از سازمانها در حال تلاش برای پیاده سازی برنامه های پاداش مبتنی بر تیم هستند.چندین عامل به رشد و شهرت تیم ها و پاداش به آنها کمک نموده است؛ وابستگی در حال افزایش بین وظایف،تغییر در روش سازماندهی کارها و مسطح شدن سازمانها و تغییرات تکنولوژیک که به نوبه خود این وابستگی را شدت می بخشد.این امر اغلب جدا نمودن عملکرد تک تک کارکنان را مشکل ساخته است. تیم سازی در سازمان امکان بکارگیری مهارتها و تجارب متنوع در حل مسائل را فراهم می سازد. نادکارنی (1995 ) پیشنهاد می کند اعضای سازمان باید با همدیگر کار کرده و به نقاط قوت و ایده های یکدیگر تکیه نمایند. هر فردی که دارای دانش و مهارت در زمینه خاصی است،بایستی آنرا وارد تیم نماید. به همین طریق،گرین گارد(1998 )ادعا می کند سازماندهی تیم های چند وظیفه ای جهت کسب دانش صحیح و ارائه آن در ساده ترین شکل ممکن یکی از مهمترین وظایف در مدیریت موفقیت آمیز دانش است. بر طبق نظر سید ایخسان و رولند (2004 )،کارکنان جهت تسهیم اطلاعات نیازمند انگیزه ای قوی هستند؛غیر واقع گرایانه است که فرض کنیم همه کارکنان بدون در نظر گرفتن آنچه با تسهیم دانش برای آنها حاصل می شود یا آنچه از دست خواهند داد،مایل به انجام چنین کاری باشند. مدیران بایستی اهمیت تشریک مساعی،تسهیم بهترین اعمال را در زمان طراحی سیستم های پاداش ملاحظه نمایند.(گوه،2002: 9-25) طراحی تیمی سیستم پاداش علاوه بر کمک به خلق و تسهیم دانش میان اعضای گروه (میلن،2007 :9-28) می تواند سبب انعطاف پذیری،حل مسئله اثر بخش و تمرکز آشکار بر نتایج گردد.

حرفه ای گرایی ساختاری: کارکنان در مرکز فرآیند مدیریت دانش قرار دارند. بدون شک برخورداری از نیروی انسانی توانمند گامی مهم در خلق و تسهیم دانش محسوب می شود.(لویی و چویی،2003) در واقع توانایی تبدیل داده به دانش و استفاده از آن در جهت تامین منافع سازمان، کارکنان را به عامل اولیه شکل گیری دانش در سازمانها مبدل ساخته است. حرفه ای گرایی ساختاری به آن دسته از ویژگیها ی کارکنان اشاره دارد که فرآیندهای دانشی را متاثر می سازد. در ادبیات مدیریت دانش بر لزوم توجه به خلاقیت، برخورداری از مهارتها ی تی شکل، تحصیلات و تجربه تاکید شده است.

خلاقیت: خلاقیت نوعی توانمندی است که به افراد امکان می دهد تا ارتباط میان مسائل مختلف را درک نموده و آنها را به صورت کیفی و گاه به شیوه های ناپیوسته تغییر دهند و به ایده های جدید همراه با ارزش افزوده بالاتر دست یابد. (شریف الدین و رولند،2004 :100 ) وودمن ویژگیهای زیر را برای افراد خلاق برشمرده اند: توانایی نامحدود در طرح ایده های جدید، توانایی شناسایی و بررسی عوامل کلیدی موفقیت و شکست در موقعیتی خاص، توانایی وارد شدن در فرآیند حل مسئله به منظور ارائه راهکارهای مناسب برای مشکلات.

برخورداری از مهارتهای تی شکل: یکی از ویژگیهایی که متخصصان را در خلق دانش جدید یاری می دهد،برخورداری از مهارتهای تی شکل است. این مهارتها به آنان امکان می دهد تا در تعاملات خود به هم افزایی دانشی دست یابند. فردی که از مهارت تی شکل برخوردار است نه تنها از دانش عمیقی در یک زمینه تخصصی برخوردار است بلکه به خوبی ارتباطات موجود میان زمینه تخصصی خود و سایر زمینه ها را نیز درک میکند. افرادی با مهارت تی شکل ضمن گسترش توانایی های عملیاتی خود، دارایی ها ی دانشی سازمان را با یکدیگر تلفیق نموده و دانش جدیدی در سازمان خلق نمایند. (لویی و چویی،2003 )

تحصیلات: گلاسر بر این باور است که افزایش سطح تحصیلات کارکنان به آنها کمک می کند تا منابع تیم های کاری را به نحو بهینه مدیریت نمایند و به درک بهتری از دانسته های قبلی خود دست یابند  و نتایج فعالیتها را با دقت بالاتری پیش بینی و مورد نظارت قرار دهند.

تحصیلات منابعی از دانش صریح را در اختیار افراد قرار می دهد که به نحو قابل ملاحظه ای بر توانایی شناختی فرد تاثیر می گذارد. طبق تحقیقات سلیمان و الشیخ افراد دارای تحصیلات بالا در بیان احساسات خود، برقراری ارتباطات  موثر و درک احساسات دیگران از توانایی بالاتری نسبت به دیگران برخوردار هستند، این افراد بیش از دیگر همکاران خود روشهای معمول انجام امور را زیر سئوال برده و به همین دلیل نیز خلق، ارائه روشها و ایده های جدید از سوی آنان بیشتر است.

تجربه: تنوع در نوع و سطح منابع انسانی سازمان رابطه مثبت و معنی داری با میزان دانش خلق شده در سازمان دارد. کارکنان مجرب به دلیل برخورداری از ذخایر غنی دانش تخصصی و درکی مناسب از نحوه به کارگیری آن در عرصه های مختلف ، نقش مهمی در خلق و انتقال دانش ایفا می کنند. حضور افرادی با اطلاعات و دانسته های مختلف در یک گروه به افزایش تعارضات و تبادل اطلاعات و دانش و در نهایت خلق دانش جدید منجر میشود.

وجود پستها و  واحدهای سازمانی رسمی جهت پیشبرد فرآیند های دانشی: گاهی اوقات به واسطه ساختار سازمانی متداول ، دانش مزیتی برای سازمان محسوب  نمیشود و از توان بالقوه آن کمتر از حد واقعی استفاده میشود. در چنین مواردی، انتخاب انواع ساختار سازمانی که موجب تسریع جریان اطلاعات گردد، توصیه میشود. مطالعات کنونی در این حوزه، ایجاد چندین شغل و نقش مدیریت دانش منحصر به فرد را پیشنهاد نموده اند و وجود آنها را برای مدیریت موثر دانش لازم و ضرور ی می دانند. برخی از آنها عبارتند از مدیران ارشد دانشی،مدیران دانش، مدیران محتوی و تحلیل گران دانش.(لی و اسکولام،1992 : 6-85)

با امعان نظر به موارد فوق می توان بیان نمود که ابعاد ساختاری مورد نیاز برای سازمانهای دانش محور در بردارنده عناصر خاصی است که از جنبه های مختلف با ساختار سنتی متفاوت بوده  و قادر است فرآیند مدیریت دانش را تسهیل نماید.

ب: فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش

در مطالعات متعدد از فرهنگ سازمانی بعنوان عاملی عمده در موفقیت یا شکست نوآوریها ی مدیریت دانش یاد شده است. بر اساس پژوهشی که در مرور مدیریت دانش (پارک و همکاران،2004 :107 ) به چاپ رسید، دو چالش مهم در زمینه ابتکارات مدیریت دانش عبارتند از : تشویق اقتباس و اتخاذ فرهنگ مدیریت دانش و تشویق افراد به تسهیم. فرهنگ دانشی نوعی روش زندگی سازمانی است که افراد را به خلق، تسهیم و استفاده از دانش برای کسب منفعت و موفقیت دائمی سازمان برانگیخته و آنها را به این کار قادر می سازد.(الیور و کاندادی،2006 :8 ) بوکمن (1999) خاطر نشان می کند، خلق و انتقال و تسهیم دانش فعالیتهای غیر ملموسی هستند که نمی توان آنها را با زور به دست آورد. صرفا زمانی که فرهنگ اعتماد و گشودگی بوسیله اعضای سازمان ایجاد و احساس شود، مدیریت دانش میتواند موجب شایستگی ممتاز گردد. بر این اساس همواره این سئوال مطرح است که کدام ویژگی فرهنگی رابطه مثبت یا منفی با خلق، حفظ، تسهیم و انتقال و استفاده از دانش دارند. پارک و همکارانش در سال 2004 در پژوهشی با عنوان "ویژگیهای فرهنگ سازمانی که موفقیت اجرای مدیریت دانش راارتقا میدهند" ، به بررسی برخی از عوامل موفقیت  مدیریت دانش پرداختند. یکی از فرضیات پژوهشی وی عبارت بود از آنکه رابطه مثبتی بین اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش و خصوصیات فرهنگی (اعتماد،تسهیم آزادانه اطلاعات، کار کردن نزدیک با دیگران یا ایجاد دوستی ها در کار) برای آن  سازمان وجود دارد. برای تعیین رابطه بین ویژگیهای فرهنگ سازمانی وی و همکارانش از 44 ویژگی فرهنگ سازمانی ارائه شده توسط هارپر استفاده نمود. آنان  این  مطالعه را در 26 سازمان دولتی، مشاوره ای، نرم افزاری،مالی،مخابراتی،آموزشی و تولیدی انجام دادند. تحلیل رابطه غیر پارامتریک نشان داد که تعدادی از ویژگیهای فرهنگی رابطه متوسط تا بالایی با موفقیت مدیریت دانش دارند. این ویژگیها  عبارتند از تسهیم آزادانه اطلاعات، کار کردن نزدیک با دیگران،کار تیم محور، اعتماد، انصاف و اشتیاق به کار. نتایج تحقیق حاکی از وجود رابطه مثبتی بین متغیرهای مفروض در فرضیات و تایید آنها بود.(پارک و همکاران،2004 :12-109) برای ایجاد سازمانهای دانش محور در پرتو ابعاد فرهنگی نیازمند مجموعه ای از مولفه ها هستیم که به تشریح آنها پرداخته میشود.

فرهنگ اعتماد

به زعم پیترسن و پاول فلت فرهنگ اعتماد از عناصر مهم برای موفقیت دانش است، این عنصر مخصوصا در توزیع دانش از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. آنها معتقدند که اگر جو اعتماد بر سازمان حاکم نباشد،کارکنان دانش خود را در اختیار دیگران نخواهند گذاشت.

بررسی آرا ء صاحبنظران در خصوص عوامل فرهنگی سازمانهای دانش محور نشان میدهد که عنصر اعتماد در اکثر متون نادیده گرفته شده است یا آنکه  مفروض دانسته شده است. (بات،2002 : 719 ) بات استدلال می کند که توزیع دانش در سطوح مختلف سازمان منوط به وجود اعتماد است. داونپورت و پروساک نیز معتقدند که اعتماد، تاثیر مثبتی بر رونق دانش در سازمان دارد. اعتماد باید گسترش یابد تا بازار دانش رونق بگیرد. اعتماد میان فردی خصیصه ای بسیار ضروری در فرهنگ سازمانی است که تصور میشود  تاثیری قوی بر تسهیم دانش دارد.

اعتماد در مدیریت از یک فرایند مبادله اجتماعی نتیجه میشود که در آن کارمندان مدیریت را به عنوان "آذوقه رسان اولیه اعمال سازمانی" تفسیر می کنند و عمل متقابل آن را انجام میدهند. اعتماد در کار اثری قوی بر خلق دانش، بع دلیل ارائه افکار و ایده ها ی متنوع، حفظ . نگهداری دانش ضمنی ، بدلیل ایجاد جوی دوستانه و رضایت بخش ، تسهیم دانش ، بدلیل اطمینان افراد به یکدیگر و نیز بر کاربرد دانش دارد.

فرهنگ مشارکت و مداخله افراد در تصمیم گیری

مشارکت به کار مشترک ، تلاش مشترک و مالکیت مشترک نتایج مربوط میشود. مشارکت کارکنان به این موضوع که چگونه همه کارکنان می توانند به طور موثر در تحقق اهداف سازمان کمک نمایند ، پرداخته و آنرا شرح می دهد. خواسته ها و فشارهای اقتصادی برای خدمات و کالاهای کیفی در اقتصاد دانش محور بدین معنی است که کارکنان باید در کارهایشان بواسطه مزایای حاصل از دانش مشترک درگیرتر شوند. ابرین و کرایس(1999) خاطر نشان میکنند که هر چه کارکنان خلاق تر ، تیم گراتر و علاقه مند تر به تشریک تسهیم ایده ها باشند، مدیریت دانش اثر بخش تر است. بیرز و همکاران (1996 ) در مطالعاتشان دریافتند که کارکنان دانشی در ارزیابی و طراحی شغل خودشان مشارکت داده میشوند. مشارکت و درگیری کارکنان نقطه کانونی همه حوزه ها ی مدیریتی است. مشارکت کارکنان بعنوان یکی از موثر ترین اصول بهبود فرآیند و حل مسئله در مدیریت کیفیت جامع دیده شده است.(سولیس، 1999 :57 ) هاپتمن و هیرجی (1999 ) معتقدند مشارکت برای غلبه بر رفتارها و نگرشهای منفی حاصل از تفکیک و تخصص گرایی و حمایت از همکاری و خلق، حفظ، انتقال و تسهیم و کاربرد دانش و حل بهره ورانه تعارض لازم و ضروری است.

فرهنگ یادگیری

فرهنگ یادگیری مستمر، توانایی سازما ن در خلق دانش جدید، حفظ و انتقال و تسهیم و یادگیری آن را افزایش می دهد. سازمان ها با تاکید بر یادگیری ، به کارکنانشان کمک میکنند نقش فعال تری در خلق دانش ایفا نمایند. مدت زمانی که صرف یادگیری میشود، رابطه مستقیمی با میزان دانش دارد. Cunningham & Iles(2002 ) معتقدند  یادگیری سازمانی زمانی رخ میدهد که همه اعضای سازمان روابط، فرآیند و رفتارهای داخلی و خارجی را بر یک مبنای مستمر بررسی می کنند، از موفقیت ها و شکست های گذشته درس می گیرند و از دانش و مهارت مشترک تمام افراد جهت تعقیب اهداف مشترک استفاده می شود. بوز-آلن و هامیلتون نیز بر نیاز به ایجاد نوعی محیط که یادگیری و تسهیم دانش را تشویق می کند، تاکید می نمایند.

فرهنگ تسهیم دانش

تسهیم دانش از عواملی است که به طور مستقیم بر فرآیند مدیریت دانش تاثیر دارد. تسهیم دانش عاملی است که به منظور انتقال و اشاعه دانش از یک فرد، گروه و یا سازمان به فرد،گروه و یا سازمان دیگر انجام میگیرد.(الی،2001 :324 ) نوناکا (67 :1999 ) معتقد است تعداد افرادی که آزادانهدانش خود را،صرف نظر از دانش تخصصی و مورد نیاز ،با دیگران تسهیم کنند زیاد نیستند. دو مسئله عمده در این زمینه عبارت است از اینکه آمادگی کارکنان برای تسهیم دانش خودشان چگونه است و اینکه به چه آسانی آنها می توانند بر مقاومت در مقابل تغییر و تسهیم دانش خودشان در سازمان غلبه نمایند. به عقیده مک درموت و ادل(77:2001 )در یک سازمان با فرهنگ تسهیم دانش ،افراد ایده ها و بینش های خود را با دیگران تسهیم می کنند، زیرا به جای اینکه مجبور به این کار باشند آنرا فرآیندی طبیعی می بینند و این تصور غلط که "دانش ،قدرت است پس نباید آنرا از دست داد " وجود ندارد. گوه (5: 2002 )بیان می کند اغلی مدیران، دانش کلیدی را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و یا ضمانت استمرا شغل خود می پندارند و تمایلی ندارند که آنرا با دیگران تسهیم کنند. کارمندان بخش عمومی نیز به اطلاعات به عنوان یک دارایی نگاه می کنند و آن را نزد خودشان نگه می دارند. ایجاد فرهنگی که تسهیم را به جای احتکار آن ترویج می کند ، مستلزم انجام کارهایی بیش از قرار دادن یک صندوق پیشنهادات است.(بروگرون،1386 :54 )

رهبری دانش پرور

رهبری یکی از پدیده های اجتماعی است که بحث و بررسی زیادی در خصوص آن انجام شده است. رهبری فعالیتی جهانی است که برای عملکرد اجتماعی و سازمانی اثربخش ، لازم و ضروری است.(بای،1990 :19 ) به زعم آنتوناکیس و همکارانش(2004 ) اکثر پژوهشگران معتقدند که رهبری را می توان بعنوان فرآیند نفوذ در پیروان و نتایج حاصل از آن که بین رهبر و پیروانش اتفاق می افتد، تعریف نمود.

برنز دو مدل رهبری را مطرح می کند. نوع رایج تر آن رهبری تبادلی است که با مبادلات روزانه بین رهبران و زیردستان و یکسری از روابط قراردادی و مبادله محرک ها و پاداشها میان رهبران و پیروان سروکار دارد و برای دستیابی به عملکردهای عادی مورد توافق نظریه های رهبری ، از نظریه های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیر معمولی فرض  میکرد  و پیروان را وابسته به رهبری می دانست به سمت نظریه های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمند سازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می کنند، گرایش یافته است.

مولفه های تئوری رهبری تحول گرا با مولفه هایی نظیر نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظه شخصی تناسب خوبی با فرآیند مدیریت دانش دارد.(سوسیک،1997 :465 ) رهبری تحول گرا محیطی ایجاد می کند که موجب خلق دانش ، حفظ ، تسهیم و بهره برداری از آن می شود. رهبران تحول زا منبع کلیدی نفوذ بر فرهنگ سازمانی هستند. از طریق ایجاد و حفظ نوعی فرهنگ و جو سازمانی که تلاش های خلاق را ترویج و انتشار یادگیری را تسهیل می کند، رهبران می توانند خلاقیت سازمانی را ارتقا ء دهند. بطور خاص، با استفاده از کاریزما، تحریک ذهنی و توجه شخصی به کارکنان ، رهبران تحول زا کارکنان خود را به خلق و تسهیم دانش بر می انگیزند . (بریانت،2003:4 )

پولیتیس (2001) تحقیقاتی را برای شناسایی شیوه مناسب رهبری جهت کسب دانش انجام داد. وی بر مبنای بررسی های خود شیوه مدیریت مشارکتی و خود مدیریتی را مشوق تسهیم، کسب  و خلق دانش در سازمان می داند و از ویژگی های زیر بعنوان عوامل تسهیل گر فرآیند مدیریت دانش یاد می کنند؛ 1- تشویق ارتباطات سازمانی 2- تشویق کارکنان به مذاکره و گفتگو 3- تشویق کارکنان به تسهیم دانش 4- تشویق کارکنان به تعامل در جهت کسب دانش 5- ترغیب اعضا تیم به جمع آوری و کسب دانش و اطلاعات مورد نیاز جهت نظارت بر عملکرد خود.(پولیتیس، 2001 :358 ) با توجه به موارد فوق می توان بیان نمود که ابعاد فرهنگی مورد نیاز برای سازمان های دانش محور در بردارنده عناصر خاصی است. جدول دو ابعاد مختلف فرهنگی متناسب با رویکرد مدیریت دانش را از دیدگاه صاحبنظران ارائه می نماید.

ارسال شده توسط Mehrdad M.tabrizi در ساعت 05:51 ب.ظ | نظرت شما ()
عناوین آخرین مطالب ارسالی
An Evaluation of Internet Banking in Turkey 2
An Evaluation of Internet Banking in Turkey 1
Challenges Faced by Sudanese Banks in Implementing Online Banking
مراودات مالی 45 میلیارد دلاری ایران با 39 بانك بزرگ دنیا
جهش خدمات بانکداری الکترونیک در بانک ملی
رفع محدودیتهای تاسیس 6 بانک خارجی در ایران
تشریح علل و عواقب افزایش مطالبات معوق در گفت‌وگوی دو ساعته با خاوری2
تشریح علل و عواقب افزایش مطالبات معوق در گفت‌وگوی دو ساعته با خاوری1
تازه‌های وب و اینترنت؛
بررسی تاثیر قوانین بانكداری بر عملكرد اقتصادی یا سیاسی نظام بانكی كشور
بازخوانی یك تجربه جهانی برای یافتن الگویی برای ایران/2
/بازخوانی یك تجربه جهانی برای یافتن الگویی برای ایران/1
عضو هیات علمی پژوهشكده امور اقتصادی در گفت‌وگو با فارس مطرح كرد:
تاسیس بانک اصناف،رویایی که محقق نمی شود
بررسی فن آوری های اولویت دار كشور
صندوق بین‌المللی پول:
دکتر بهمنی:'
از ابتدای سال 2010 میلادی
تدابیر بانك مركزی در سال 89 برای نظارت بر سیستم بانكی
گزارش تحلیلی مقایسه ای فارس از
تحلیل عوامل اقتصادی اثرگذار بر پدیده فسادمالی
بانک رفاه و بانکداری الکترونیکی2 مهدی خواجوی
تحقیق دانشجویی
تحقیق دانشجویی
تحقیق دانشجویی
سوئیفت چیست؟2
تحقیق دانشجویی
اعتبار اسنادی 2
تحقیق دانشجویی
تحقیق دانشجویی